Le ricerche di clima hanno da sempre costituito un mondo a parte rispetto alle normali ricerche di mercato: di fatto nelle grandi aziende difficilmente vengono gestite dal responsabile delle ricerche di mercato, ma afferiscono direttamente alla divisione HR dell’azienda stessa che si affida a modelli consolidati e poco differenti tra loro.

Il risultato è che l’approccio metodologico alle ricerche di clima è rimasto sostanzialmente molto simile nel tempo, senza giovarsi delle recenti evoluzioni che il settore delle ricerche di mercato volente o nolente ha dovuto affrontare in questi ultimi anni.

E’ per questo che Antonio Messina di Hara Risorse Umane, con una significativa esperienza come Direttore HR di grandi multinazionali, e Umberto Avanzi, con una trentennale esperienza nelle ricerche di mercato e fondatore di social-qualitative, divisione di Lexis Ricerche dedicata all’innovazione nelle ricerche di mercato, hanno pensato di unire le proprie competenze per proporre nuovi approcci al tema del clima aziendale.

Il questionario normalmente utilizzato per le ricerche di clima è abbastanza simile in molte aziende e soprattutto generalmente si ripete sempre uguale di anno in anno; il risultato è una sorta di assuefazione che in assenza di eventi particolarmente rilevanti in azienda (ristrutturazioni, accorpamenti o improvvise crescite) genera risposte automatiche con valori in leggera costante crescita, a volte influenzate anche da una sorta di “apprendimento” del questionario stesso.

Se da un lato è importante avere dei parametri razionali e fissi per monitorare la situazione, dall’altra appare indispensabile introdurre anche degli stimoli più di tipo analogico che permettano di comprendere a fondo le dinamiche aziendali. Le persone sono influenzate non solo dalla “testa” ma anche dal cuore e dalla pancia. E questi ultimi impattano non poco sui livelli di “engagement” delle persone e quindi sui risultati.

Infatti le performance di un’azienda risultano basate non solo su criteri razionali di efficienza, produttività e collaborazione fra i vari reparti dell’azienda stessa, ma si generano soprattutto se si riesce a creare un forte “engagement” dei dipendenti con l’azienda, la sua mission, i propri ruoli e le persone con le quali si interagisce.

Social-qualitative ha messo a punto uno strumento di tipo analogico, Experience & Relationship Wheels® per valutare l’engagement che si basa proprio su due parametri fondamentali: l’esperienza e la relazione.

Questo strumento risulta particolarmente funzionale alle ricerche di clima in quanto si presta a valutare precisamente sia le sensazioni/stati d’animo che caratterizzano l’esperienza di lavoro sia gli atteggiamenti/i vissuti sperimentati dal dipendente nei confronti  dell’azienda.

A partire dalle due ruote vengono elaborati parametri di positività, emozione/raziocinio, complementarietà/simmetria, approccio attivo/passivo che aiutano a comprendere meglio il clima aziendale oltre al fondamentale parametro di engagement; confrontando le ruote relative al clima aziendale attuale con quelle di una situazione ideale per la specifica tipologia aziendale è possibile individuare le aree di intervento e la loro rilevanza ai fini degli obiettivi e delle strategie aziendali.

Il risultato genera informazioni ad un livello più profondo, perché basate sul vissuto e sulle emozioni; su qualcosa cioè di più “human” che rende maggiormente efficace e concreta l’indagine HR.

Si riuscirà a cambiare il “clima” che regola il mondo degli HR, “ingaggiandoli” in nuove esperienze di ricerca abbandonando le strade solo tradizionali?